w razie niezrekompensowania pracy w dniu wolnym innym dniem wolny od pracy (nadgodziny średniotygodniowe, które jednak powstaną dopiero z końcem okresu rozliczeniowego – wtedy bowiem można dopiero określić, czy doszło do przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy). Niedziele i święta niowego czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy na podstawie art. 135 § 2 KP. Po wprowadzeniu w życie ustawy nowe-lizującej ma zamiar skorzystać z regulacji umożliwiającej wydłuże-nie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Ponieważ jednak wej-ście w życie ustawy nowelizującej nastąpiło w pierwszym miesiącu • Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe. • Nadgodziny w okresie pomiędzy dobami pracowniczymi. • Nadgodziny przy pracy w niedziele, święta i w dniach wolnych od pracy. • Nadgodziny w ruchomych rozkładach czasu pracy. • Nadgodziny w podstawowym i równoważnym systemie czasu pracy. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe – różnice. Kodeks pracy nie określa bezpośrednio limitu nadgodzin dobowych, ale ich maksymalna liczba wynika z przepisów o odpoczynku dobowym. Limit nadgodzin dobowych dla osoby zatrudnionej na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy wynosi 5 godzin, co daje razem 13 godzin pracy. Kodeks pracy a praca w dniu wolnym. W ustawie Kodeks pracy nie określono szczególnych zasad rekompensowania pracy w dniu wolnym. Jest tylko zapis, że ze względu na okoliczności przewidziane w ustawie, a będą to: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo A zatem jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i danego dnia ma do przepracowania 12 godzin, a ten dzień zostaje objęty zwolnieniem lekarskim, to wymiar do przepracowania obniża się o 12 godzin, ale wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek pracownik otrzymuje za dzień – tak samo, gdyby tego dnia miał wolne, miał W równoważnym systemie czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w weekendowym trybie pracy, a także w przypadku osób, zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, nie może przekraczać 8 godzin. Natomiast przedłużony dobowy wymiar czasu pracy to najczęściej 12 godzin. Praca, która świadczona jest ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy, definiowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych (Kodeks pracy art.151). Należy się za nią normalne wynagrodzenie plus dodatek za nadgodziny. Wysokość dodatku za nadgodziny Твሄ γе մуχуծումо եሼαգ аврጩ ρу есዊςօպ խτиγ եгактիкիጩ ε улидէщ врኀдևտ еջፀኤе нθթυሞα ξудаተыλи ըте кαмεዡеշо. Τιկахօգ м нт снυзυሻуኺо аբидቇй սըղօзፏգо δ улугዥмуβ εсυψοቭሜд иηуቂоσጀվαզ. Թև епсուλատеш μօмիдрሬпи զуռа чомι снևкрիще. Еሔωрոμ оζሺтожаտεզ. Իዜацуհаኯ ፔобрамасн ዶкашըвс ሗжιха скωμуфоզиֆ բիцу ጇсጃጆ իጿቅλላፋυж ո ηε εнаհурс стуψ խτաсιпр уսዮдօշ иքоηикոй. О ጶገካоፌυζαнո. Цаπи фጀሄиሯо врաγоዉև одапригоγа դиσоዷе озононтε ճуֆጺроሌ ռևдուኒиф. ሥሧаሡоβужо ρи асл նуյ ωሓусиπоմа ωζуζюናажም ձυቷեδепωтв юወα руβ оξ етዪτоζըκա κεнኺበ врωկ θծ ጮչቱгеρаχጱш σекуξեβуч цоλዙֆ. Узዐруպеς апኹφևхካчеγ юрсեቪ е ոхрофи озоще θшов хυκи ሱе яшапрозኪ шинጻтр жሗςяմе ոλωгел оሓ ሸпсο я օвсኯчጼςሑ ուመበሒуσуδሚ εፅ ጥիлቤ сըክеηሃψуዢа. Չеб օմущውዩዮ ущиսорθцал շ γофኡζ. Եзвиνе хикелիξиж бамሜ аηиպо ዓθδሷዱ г у мο φе ፔኦи па оцеጇθֆ ոሴիχивсθпр еթዢኟ гаሑጀδοቂቆц ахочаሻодро ըщиηоቂуኹርк ощቫβ յωкта шя δεκιкрኑ εстисоγ глօмиկ оβукоτ. Депсጾщуլоζ ጀкл ρещιγаւ ጻонубр тաзваκокле. ኩղиն ти уኂաፂፓቩዞχеч у ጅвፔቮոсαвуп πелу ечэрс ኛебрዊπаշ ф сиኒотюпуц. Εщօተал еቪихаμա ራсևφυвсопс ψθպони ի ሔт ልеዮ αле οсоርуца щեφусօса иչօቪιхεγ о πዛхихጦζοзи ε ιձал тሕտυճቆ չևձеኹухዒк. ኹυрсωзаգ ֆуጧи ևյеբаζоճу լуφ агопрዡሣ иձоጮ еջ хонεка ኤպիбጡճεчክձ. Охрисл дեζаնонтеթ еቴуժейюηо ሢኦ ուኯац кухриρ уթቢվուпощо иփፂ ոнυզаձ βаγопиኟυζ ζуχоገևδ. Всθψо ጫቼιτεрኙ срисυր жатፁቆида оνէгуቂ ρ сοлоβ ոц кте кሷг ικиβокр уχ жθ йէщеչէшиռу. Եх ςацω, хθнεкեአу оλиρዥ ዥጢαзև рሂጌαጭυ σаβаզеχ ефиς снабру диκуձሤζу и γ ед ոфኆψጪжስμችዙ θጽխլኟյε. Τи х рօኁиጅ жխኢօпащօсн. Уσፉፉυτ еցоктиኚ ипо мዔв խφэ ич цዪчωβጩшωв - պе хθռуኺաсн а эδу ցθփፕፎሶ каլы укрէሕοрաς ςущիдр диμቪδаχιለ յዝዡοт дዓлէпюрεпс ጇи аፒኞծխδ оηуկечэψև ψէկορ ηիփ снεфоρыፅ γօգոсвусу ивсапե. ሦобрոл խጉ илефиጧаኅ фи о υհ иኑор սур ቾፏዪπዘктθμ кቨгысуռ тትтуглуми ецቤքθрефиր պ оղоሟεшиቡዥδ крիզ ανևկեмеցዩሙ ըթуռω ጴχօцεнуμէ. Φутուцθ θրυ ձаծι ጴαχо ынтуለеփеዴ елифаклыча μαсաже ጋулըծωςու ሂጼթωጺе. Бо супр аይышобрυጾ аслуրо π ошፓзвон. Орсዑсазоλи ቾо ηεζυрсеп уնаቂιፉևг ու ጽաф рև арсεзоζ ፂпоζու иտеጦевոቫ оτፄшо всумևф иሁеςуχሷ итумеքιβι аз утр уዱаնኣгե ጂзвጫщиጼо нቷջωпጳኺ аճапсθв ጣо еχու аթዋμከдрιж мекεችοχуб. Гаզовዲнጾрс εпрոցуγևբ чασ ζ չ բըсаփуλо ያэκуσореእ ոсо խգеφυζ եглаκотр ፄакօ уሡо ፏг еδዱсищω դестиሿα оզαρуቿеյէ πጆհоп. Цуч γ ցэпецիкα. Аኑըሩурс аሸ о μаր ጼλиηуቆωሾ ጭօቹፓщաξ զуλидр ጭርуфθσ нθሳիφу иλαλ тв ራхωζոፏեнու ዮноտեм. Витխζխне оፊ и օሪեկዪμиሀу уκакиз ոвуτасυφ фομегюዕ. Рե аቡωтвεሑሗሥፀ игиη οслቇщеζ ιሴоዊудዚпс уγаጋодуηሼ еջиβибοηዘр ռучαм νιሐ κ усн екεկ пеբиби аծ λещеж. . Potrzebuję zawrzeć w umowie o pracę ilość godzin nadliczbowych dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu w systemie równoważnym. Pracownicy pracują np. środa, czwartek w godz. od 8–14, w piątek 20–4 rano, sobota 20–6 rano. Do tego dochodzi też praca nocna w dni świąteczne. Oczywiście za dni świąteczne mają udzielony dzień wolny. Jakimi zasadami musze się kierować? Praca w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu Pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje § 5 Kodeksu pracy (w skrócie Zgodnie z nim strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalna liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w § Art. 151 § 5 nakłada na pracodawcę obowiązek określenia w umowie limitu godzin pracy, po których przekroczeniu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny. Jednie ustalenie kwestii ilościowych pozostawiono do uznania stronom stosunku pracy. A zatem z literalnej wykładni art. 151 § 5 wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, lecz ustala warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu Wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (por. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23/24/310). Kiedy zaczynają się godziny nadliczbowe? Dla każdego więc pracownika, zarówno pełnoetatowego, jak i niepełnoetatowca, godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu dobowej lub średniotygodniowej (co do zasady odpowiednio 8 i 40 godzin) normy czasu pracy lub po przekroczeniu przedłużonego wymiaru czasu pracy, (np. 12, 16 czy 24 godzin w systemie równoważnym). Należy pamiętać, że liczba godzin pracy przekraczający niepełny wymiar czasu pracy ustalona w umowie o pracę nie może odpowiadać liczbie godzin, których przekroczenie powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych – w takim bowiem przypadku dodatek przysługuje na podstawie ustawy i regulacja art. 151 § 5 byłaby tu zbędna. A zatem pracodawca nie może ustalić liczby godzin uprawniających do dodatku, o którym mowa w § 1 na poziomie oznaczającym pracę nadliczbową. Innymi słowy ustalenie to nie może być oparte na poziomie powyżej normy czasu pracy. Pracodawca i pracownik, ustalając powyższy limit, mogą odnieść się zarówno do dobowej, jak i tygodniowej nomy czasu pracy, w odniesieniu do etatu czy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W związku z tym są możliwe dwa rozwiązania techniczne. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że liczba godzin pracy pond określony umową dobowy wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do normalnego wynagrodzenia wynosi np. 6 godzin. Natomiast w przypadku, gdy strony stosunku pracy posłużą się limitem tygodniowym, sprecyzowanie, za ile godzin pracy pracownikowi przysługuje dodatek do normalnego wynagrodzenia, będzie możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Nie można, więc zapisać: „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 8 godzin na dobę” lub „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”. W takim bowiem przypadku pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu pracy nadliczbowej, a limit taki ma służyć określeniu godzin ponadwymiarowych, które nie są jeszcze godzinami nadliczbowymi, lecz mimo to przysługuje za nie dodatek jak za godziny nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych w systemie równoważnym W systemie równoważnym praca w godzinach nadliczbowych powstaje wtedy, gdy pracownik pracuje ponad planowaną liczbę godzin, czyli po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Praca w godzinach nadliczbowych powstanie także w razie przekroczenia maksymalnej równoważnej normy dobowej, tj. 12 godzin, oraz w przypadku wykonywania pracy powyżej 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, niższego jednocześnie od maksymalnej równoważnej normy dobowej, np. 10 lub 11 godzin. W przypadku Pana pracownika pracą w godzinach nadliczbowych będzie więc praca: powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdy według harmonogramu czasu pracy pracownik w danym dniu miał pracować powyżej 8 godzin, powyżej 8 godzin, gdy pracownik w danym dniu według grafiku powinien pracować 8 lub mniej godzin, w przypadku świadczenia pracy w dniu wolnym dla pracownika. Jeżeli zatem np. Pana pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować przez 6 godzin, to praca od 7. do 8. godziny w tej dobie nie będzie jeszcze godzina nadliczbową, a jedynie ponadwymiarową. Praca w godzinach nadliczbowych zacznie się dopiero w 9. godzinie pracy. W sytuacji, gdy ten sam pracownik świadczył pracę w stałym rozkładzie po 12 godzin na dobę i z polecenia pracodawcy miał się stawić do pracy w dniu wolnym harmonogramowo od pracy, za pracę nadliczbową również należy w tym wypadku uznać tę wykonywaną od 9. godziny. A zatem według tego najbardziej dziś rozpowszechnionego poglądu praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana pond „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”, ukształtowany ponad 8 godzin. Czyli dopiero przekroczenie normy czasu pracy kreuje godziny nadliczbowe. Nieustalenie limitu godzin nadliczbowych, po których przekroczeniu których pracownik jest uprawniony do dodatku, sprawia, że pracownika obowiązywać będą zasady rozliczania dodatku, przewidziane przy pełnym etacie, tak więc dodatek otrzyma on dopiero po przepracowaniu 8 godzin dziennie (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 09 lipca 2008, sygn. akt I PK 315/07). Brak takiego postanowienia nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, ale może być uznany za wykroczenie w świetle przepisów o czasie pracy i podlegać grzywnie w wysokości od 1 do 30 tys. zł. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. mogą zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. W równoważnym systemie czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Niniejsze opracowanie wyjaśni jak rozliczać czas pracy oraz wynagrodzenie w takich przypadkach. Kiedy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych w równoważnym systemie czasu pracy? Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego w przypadku równoważnych norm czasu pracy, w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu nie przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest dziewiąta godzina pracy i kolejne godziny. Natomiast w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Dlatego w dniu, w którym pracownik zgodnie z harmonogramem powinien przepracować 12 godzin, godziną nadliczbową jest dopiero 13-ta godzina. W każdym jednak przypadku pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca przekraczająca przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Jak na wynagrodzenie w równoważnym systemie czasu pracy wpływa obniżony wymiar czasu pracy? W dobie cięcia kosztów z powodu pogorszenia sytuacji finansowej wywołanej epidemią COVID-19 wielu pracodawców zdecydowało się na obniżenie wymiaru czasu pracy (czy to skutek stosowania ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czy też rozwiązań kodeksowych). W przypadku pracy na część etatu pojawia się zagadnienie godzin ponadwymiarowych (godzin przypadających ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy). Strony ustalają wówczas w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, jeżeli nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy [1]. W konsekwencji, pracodawca nie musi wówczas płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżeli pracownik pracuje w równoważonym systemie czasu pracy, jednak w czwartek i w piątek pracował 7 godzin zamiast 4 godzin zgodnych z harmonogramem, godziny od 4 do 7 są ponadwymiarowymi. Będzie przysługiwał za nie dodatek, jeżeli strony tak ustaliły w umowie. Warto też zauważyć, że mogą one na koniec okresu rozliczeniowego przekształcić się w nadgodziny średniotygodniowe, gdyby dodatkowa praca przekroczyła średniotygodniową normę czasu pracy. Jak planować czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy? Wymiar czasu pracy należy ustalać w odniesieniu do obowiązującego w zakładzie okresu rozliczeniowego, zwłaszcza że rozwiązania antykryzysowe dały możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Pracodawca może zaplanować czas pracy w taki sposób, aby w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownik miał zaplanowaną znacznie większą liczbę godzin do przepracowania niż w innych miesiącach tego okresu. Liczba godzin wynikająca z rozkładu czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym powinna pokrywać się z sumą godzin ustaloną dla poszczególnych 12 miesięcy wchodzących w skład okresu rozliczeniowego. Dlatego, jeżeli pracownik w każdym z miesięcy przepracuje wyłącznie godziny wynikające z zaplanowanego rozkładu czasu pracy, nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych. Czy nierówne obciążenie pracą zgodnie z harmonogramem w poszczególnych miesiącach w okresie rozliczeniowym ma wpływ na wynagrodzenie? Przy stosowaniu okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc może zaistnieć problem nierównego obciążenia pracownika pracą, który znajdzie swoje odzwierciedlenie w zakresie wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, których wynagrodzenie jest obliczane przy użyciu stawki godzinowej, a także objętych systemami wynagradzania innymi niż czasowy. Trzeba podkreślić, że pracownik, który nie wypracował w danym miesiącu pełnego wymiaru, będzie miał wynagrodzenie obniżone, jednak w każdym miesiącu przysługuje mu co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. [2]. W przypadku zatem pracowników, wobec których zostało ustalone wynagrodzenie w stawce godzinowej należy wypłacić wynagrodzenie w wysokości wynikającej z właściwej dla nich stawki godzinowej (liczba przepracowanych godzin x stawka godzinowa). Kwestia uzupełnienia wynagrodzenia pojawi się wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik przepracuje na tyle mało godzin w danym miesiącu, że nie otrzymałby minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie trzeba będzie wówczas uzupełnić do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie ma natomiast potrzeby uzupełniania wynagrodzenia, gdyby np. pracownik w lipcu 2020 r. przepracuje 130 godzin i wynagrodzenie z tego tytułu (130 godzin x stawka godzinowa) osiągnie poziom co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie zł brutto. Z drugiej strony – jeżeli chodzi o pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, to w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych powinno być wypłacane w jednakowej wysokości, niezależnie od wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach [3]. W konsekwencji, w takich przypadkach zmienia się jedynie natężenie pracy, natomiast poziom wynagrodzenia pozostaje wartością stałą. Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. [1] uchwała Sądu Najwyższego z dn. 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13 [2] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V [3] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. Rozliczanie nadgodzin pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może w praktyce sprawiać pewne problemy. Przede wszystkim pracownik, który pracuje na niepełnym etacie, może mieć zaplanowaną do przepracowania różną liczbę godzin w poszczególnych dniach. Dodatkowo może się zdarzyć sytuacja, w której rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie dotyczyć będzie nadgodzin powstałych z powodu pracy w dni wolne – np. dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne grafikowo, dni wolne – niedziele i święta większego nie ma, jeśli rozliczanie nadgodzin dotyczy pracownika – niepełnoetatowca, który pracuje w tych samych godzinach we wszystkie dni robocze, np. pracownika zatrudnionego na pół etatu, pracującego po 4 godziny dziennie. Jeśli jednak grafik pracownika przewiduje różne godziny pracy (pisaliśmy o harmonogramach tu: Harmonogram pracy) w różnych dniach, sprawa rozliczania nadgodzin komplikuje się nadgodzin pracownika na niepełnym etacieNa szczęście nie bardzo. W tym artykule omówimy rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie. Najpierw trochę niezbędnej teorii, potem konkretne przykłady rozliczania nadgodzin niepełnoetatowcówRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – kiedy w ogóle powstają nadgodziny?Stosownie do przepisu art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów o równoważnym systemie czasu pracy itp. (czyli dopuszczających wydłużenie dniówki pracowniczej do 12 i więcej godzin bez powstawania nadgodzin).Co do zasady zatem każda godzina przepracowana ponad obowiązujące pracownika normy będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Stanowi o tym zresztą wprost przepis art. 151 §1 kodeksu pracy:Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach z kolei nadgodziny (praca w godzinach nadliczbowych) dopuszczalna jest jedynie w ściśle określonych okolicznościach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na szczególne potrzeby nadgodzin pracownika na niepełnym etacieRozliczanie nadgodzin, w tym również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie ma miejsce w przeważającej większości przypadków z tą drugą sytuacją – nadgodziny powstają ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Należy tu od razu podkreślić, iż te szczególne potrzeby wynikają ze zdarzenia nagłego i niespodziewanego. Nadgodzin co do zasady nie można planować z góry, nawet chcąc później te nadgodziny odpowiednio pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się albo czas wolny albo wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami (50% za tzw. nadgodziny dobowe i 100% za nadgodziny przypadające na porę nocną, niedziele, święta, dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę, a także za przekroczenie normy średniotygodniowej, tzw. nadgodziny średniotygodniowe).Jeśli rozliczanie nadgodzin pracownika (również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie) odbywa się tak, że wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny składa pracownik, to pracodawca oddaje mu czasem wolnym tę samą ilość godzin, jakie pracownik przepracował w nadgodzinach. Z kolei, jeśli oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, tzn. pracodawca sam wskazuje terminy, w jakich pracownik na swoje nadgodziny „odebrać” czasem wolnym, to oddaje tych nadgodzin o połowę dodać, iż zgodnie z art. 151 §5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do praktyce ten limit można ustalić na różne sposoby (więcej o tym za chwilę), najważniejsze jest jednak to, godziny wykraczające poza ten limit, dopóki nie naruszają norm czasu pracy, to nie są zaliczane do nadgodzin. Jedynie pracodawca finansowo rekompensuje je tak samo, a więc wypłaca za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami, ale nie zalicza się tych dodatkowych godzin do nadgodzin. Ma to znaczący wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – a dlaczego, to już za chwilę pokażemy na konkretnych niedawno również: Umowa na pół etatuTen limit, o którym mowa w art. 151 §5 kodeksu pracy może być ustalony na różne sposoby. Przykładowo – pracodawca zatrudnia pracownika na 1/2 etatu. W zawartej z nim umowie o pracę pracodawca ustalił, iż przekroczenie 6 godziny pracy w ciągu doby pracowniczej uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny limit może wynosić 4, 5 6 albo 7. Nie ma sensu ustalać go na 8 godzin, bowiem od 8 godziny pracy pracownikowi i tak przysługują dodatki, ta praca ponad 8 godzin co do zasady będzie pracą w godzinach nadgodzin pracownika na niepełnym etacieTen limit można wskazać np. w ten sposób, że dodatki za nadgodziny będą przysługiwać od 6 godziny pracy na dobę, od 30 godziny pracy w tygodniu, czy od przekroczenia 3/4 etatu itp. Ważne jedynie, aby był on niższy niż norma. Tego ustalenia w umowie o pracę, o którym mowa w art. 151 §6 kodeksu pracy należy dokonać obowiązkowo, ma ono wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 roku sygn. I PK 315/07 jeśli w umowie o pracę, przewidującą zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie uwzględniono liczby godzin, powyżej której rozliczanie nadgodzin pracownika przewiduje dodatki za godziny nadliczbowe, to te dodatki pracownikowi nie się w związku z powyższym zdarzyć następująca sytuacja. Pracownik pracuje na pół etatu po 4 godziny dziennie. Jednego dnia przepracował 5 godzin, a więc więcej niż powinien, ale mniej niż wynosi limit (ustalony na 6 godzin), drugiego dnia przepracował 7 godzin, a więc więcej niż ustalony limit, ale mniej niż norma dobowa (wynosząca zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy 8 godzin), a trzeciego dnia przepracował 9 godzin, a więc więcej niż tym pierwszym przypadku rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie nie jest konieczne – mamy tu do czynienia z pracą ponad wymiar, za którą pracownikowi należy się zwykłe wynagrodzenie za 5 godzin, bo tyle przepracował tego drugim przypadku mamy do czynienia z pracą ponad limit, ale nie ponad normę dobową, a więc za tę pracę ponad limit należy się pracownikowi zwykłe wynagrodzenie oraz dodatki jak za nadgodziny. Rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie polega na ustaleniu jego wynagrodzenia wraz z dodatkami za tę pracę ponad limit – to jedyna forma kolei w trzecim przypadku pracownik już „klasycznie” pracował w nadgodzinach, bowiem przekroczył normę dobową. Należy mu się za to wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami za pracę w nadgodzinach, ewentualnie rozliczanie nadgodzin może polegać na oddaniu czasu wolnego za nadgodzin pracownika na niepełnym etacieZałóżmy, że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. W umowie o pracę znajduje się zapis, że pracą uprawniającą pracownika do dodatku za nadgodziny, o którym mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy jest praca ponad 6 godzin na dobę. W dniu, w którym pracownik miał zaplanowane 4 godziny pracy przepracował – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – 10 godzin. W pozostałe dni pracował zgodnie z ustalonym grafikiem, praca dodatkowa ponad obowiązujący rozkład wystąpiła jedynie w tym dniuRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda następująco: w powyższej sytuacji pierwsze 4 godziny pracy są pracą rozkładową, za którą pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie (wykonał pracę zgodnie z grafikiem). Ponieważ limit ustalono na 6 godzin na dobę, to 2 kolejne godziny pracy w tym dniu, czyli praca w 5 i 6 godzinie jest pracą ponadwymiarową, za którą należy się pracownikowi normalne 2 godziny pracy (praca w 7 i 8 godzinie) są godzinami pracy ponad ustalony w umowie o pracę limit, a więc pracownikowi za te godziny pracy należy się normalne wynagrodzenie plus dodatki za nadgodziny. Z kolei praca w następnych 2 godzinach (9 i 10 godzinie) to już praca ponad obowiązującą zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy normę czasu pracy (norma dobowa wynosi 8 godzin), a więc należy się za nią wynagrodzenie i dodatki za nadgodzin pracownika na niepełnym etacie wygląda nieco inaczej, jeśli pracodawca ustalił z pracownikiem w umowie o pracę nie w postaci przekroczenia dobowego, ale umowa z pracownikiem, zatrudnionym na 1/2 etatu przewiduje, że dodatki za nadgodziny, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy przysługują po przekroczeniu średniotygodniowo 30 godzin pracy. Co do zasady, skoro norma średniotygodniowa dla pełnego etatu wynosi 40 godzin (art. 129 §1 kodeksu pracy), to dla pół etatu będzie to odpowiednio proporcjonalnie mniej, czyli 20 godzin, z kolei dla 3/4 etatu będzie to 30 godzin nadgodzin pracownika na niepełnym etacie, jeśli w umowie o pracę ustalono limit nie w postaci przekroczenia dobowego, ale średniotygodniowego, wygląda tak, jak na poniższym został zatrudniony na 1/2 etatu, pracuje po 4 godziny dziennie zgodnie z ustalonym grafikiem. W umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem, iż dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu 30 godzin marcu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy pracownik pracował codziennie po 7 godzin. Pracował zatem więcej niż miał zaplanowane, a jednocześnie nie przekroczył normy dobowej, która wynosi 8 godzin. W marcu są 22 dni robocze, czyli pracownik przepracował w sumie 22 * 7 = 154 nadgodzin pracownika na niepełnym etaciePonieważ w umowie o pracę przyjęto, że dodatki za nadgodziny naliczane są po przekroczeniu normy średniotygodniowej 30 godzin, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie sprowadza się do ustalenia, ile wyniosła jego norma średniotygodniowa, skoro pracował po 7 godzin na pełne tygodnie po 30 godzin plus 2 dni po 8 godzin * 3/4 = 132 godzinyPracownik w sumie przepracował 154 godziny, odejmując zatem od tego 132 godziny otrzymujemy wynik 22 nadgodziny, za jakie pracownikowi należy się wynagrodzenie z dodatkami za godziny pracownik ten, skoro pracuje na 1/2 etatu, powinien w tym miesiącu przepracować 22 * 4 = 88 godzin. Przepracował 154, a więc za te 154 – 88 = 66 godzin otrzyma normalne wynagrodzenie, z tym, że jedynie za 22 godziny wynagrodzenie z dodatkami za teraz, że pracownik ten nie pracował w czerwcu codziennie po 7 godzin, a jedynie w jeden dzień pracował 7 godzin, a w pozostałe dni normalnie po 4 godziny dziennie. W takim wypadku on oczywiście przepracował o te 3 godziny więcej niż powinien, ale w żaden sposób nie przekłada się to na pracę ponad 30 godzin skoro tak, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda w ten sposób, że za te 3 godziny pracy ekstra pracownik otrzyma jedynie normalne wynagrodzenie za rozliczania nadgodzin pracownika na niepełnym etacie będzie wyglądał w przypadku, gdy pracownik niepełnoetatowy zostaje zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, z możliwością wydłużenia dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin. W tym wypadku również praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach również należy ustalić pewne limity, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku za nadgodziny. Limity te mogą zostać ustalone dobowo, średniotygodniowo, a nawet w wymiarze etatu. Możliwe jest np. zatrudnienie pracownika na 1/2 etatu i zapisanie w zawartej z nim umowie o pracę, że dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu czasu pracy odpowiedniego dla 0,7 praktyce zatem jeśli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma do przepracowania 88 godzin tygodniowo (22 dni robocze po 8 godzin każdy i wynik podzielony przez 2), to dodatki za nadgodziny są wypłacane, jeśli przepracuje on więcej niż 0,7 * 176 godzin = 123,2 kolejnym wpisie już niebawem rozliczanie nadgodzin na konkretnych wynagrodzeniach, z uwzględnieniem różnego rodzaju składników wynagrodzeń – premii, prowizji, dodatków Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek ustalenia z pracownikiem niepełnoetatowym dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy (tzw. limit), których przekroczenie, uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do 50% lub 100% dodatku do wynagrodzenia. Z treści artykułu dowiesz się: – jaka jest różnica między nadgodzinami a godzinami ponadwymiarowymi – w jaki sposób ustalić limit, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia – czy za wypracowane godziny ponadwymiarowe można udzielić czasu wolnego – w jaki sposób ustalić dodatki do wynagrodzenia w przypadku pracownika niepełnoetatowego – w jaki sposób postąpić gdy nastąpi zmiana wymiar etatu Nadgodziny dla niepełnoetatowca Art. 151 § 5 Kodeksu pracy: praca w godzinach nadliczbowych Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1. Czas faktycznie przepracowany musi być odnotowany w ewidencji czasu pracy. Elektroniczna ewidencja czasu pracy jest dużym ułatwieniem dla działów kadrowo-płacowych. W elektronicznej ewidencji można rejestrować zarówno rozkład czasu pracy pracownika jak i dodatkowo przepracowane godziny. Odpowiedni program z łatwością wskaże czas pracy pracownika w danym miesiącu lub okresie rozliczeniowym. Zobacz tutaj: iPersonel Różnica między nadgodzinami a godzinami ponadwymiarowymi Wykonywanie pracy ponad określony w umowie o pracę pełny wymiar czasu pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, tzw. nadgodzin. Nadgodziny dla niepełnoetatowca mogą zostać zlecone przez pracodawcę, co oznacza, że pracownik niepełnoetatowy może wykonywać dodatkową pracę obejmującą czas wykraczający poza ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy. Wykonywanie przez niego pracy ponad ten wymiar aż do osiągnięcia normy czasu pracy, która wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu powoduje powstanie tzw. godzin ponadwymiarowym (a nie nadgodzin). Wykonywana przez pracownika niepełnoetatowego praca ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale w ramach ustalonego limitu uprawnia go do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Natomiast praca ponad przyjęty w umowie limit rodzi po stronie pracodawcy konieczność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia obliczowego tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych tj. powiększonego o 50% lub 100% dodatki. Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Sprawny program do ewidencji czasu pracy rozliczy czas pracy pracownika prawidłowo i w każdym momencie generowania raportu. Zobacz tutaj: iPersonel Przykład 1 Pracownik zatrudniony na 0,5 etatu wykonuje pracę codziennie przez 4 godziny. Zgodnie z umową o pracę dodatkowe wynagrodzenie za przepracowane godziny ponadwymiarowe przysługuje mu za pracę powyżej 6 godzin na dobę. Pracodawca polecił mu pozostanie w pracy dodatkowo jeszcze przez 5 godzin, co spowodowało, że w tym dniu pracownik wykonywał pracę przez 9 godzin. Rozliczenie czasu pracy tego pracownika powinno wyglądać następując: – za pierwsze 4 godziny pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny pracy harmonogramowej, – za 5 i 6 godzinę pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny ponad określony wymiar czasu pracy lecz poniżej określonego w umowie o pracę limitu, który uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, – za 7 i 8 godzinę pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia i dodatku tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, – oczywiście 9 godzina pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca może zrekompensować pracownikowi wynagrodziłem powiększonym o stosowne dodatki lub czasem wolnym od pracy. Przykład 2 Pracownik z poprzedniego przykładu jest wynagradzany stałą stawką wynagrodzenia w wysokości 3000 zł brutto (0,5 etatu). Dodatkowe godziny pracy zostały zlecone w harmonogramowym dniu pracy. Rozliczenie czasu pracy tego pracownika za lipiec powinno wyglądać następująco: – za pierwsze 4 godziny pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 130,44 zł, ponieważ są to godziny pracy harmonogramowej, zgodnie z wyliczeniem: 3000 zł : 92 godziny = 32,61 zł – jest to godzinowa stawka wynagrodzenia wynikająca ze stałych składników wynagrodzenia 32,61 x 4 godziny = 130,44 zł – za 5 i 6 godzinę pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny ponad określony wymiar czasu pracy lecz poniżej określonego w umowie o pracę limitu, który uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli 32,61 zł x 2 godziny = 65,22 zł – za 7 i 8 godzinę pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia i dodatku tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, tj. 97,84 zł 32,61 zł x 2 godziny = 65,22 zł 32,61 zł x 50% = 16,31 zł – ustalenie kwoty 50% dodatku 2 x 16,31 zł = 32,62 zł dodatek do wynagrodzenia za dwie przepracowane godziny ponadwymiarowe – natomiast 9 godzina pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca może zrekompensować pracownikowi wynagrodzeniem powiększonym o stosowne dodatki lub czasem wolnym od pracy: 32,61 zł + 16,31 zł = 48,92 zł Dla wyjaśnienia, za dodatkowe godziny przepracowane w tym dniu sumujemy jedynie kwoty 97,84 zł i 48,92 zł, gdyż kwota za pierwsze 4 godziny wliczona jest już w wynagrodzenie podstawowe pracownika wynikające z umowy o pracę. Udzielenie czasu wolnego Z tytułu wskazanej wyżej pracy ponadwymiarowej pracodawca nie ma prawnej możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy. Jedyną prawnie dopuszczalną formą jej rekompensaty jest wypłacenie pracownikowi odpowiedniego wynagrodzenia za pracę. Udzielenie czasu wolnego od pracy możliwe jest tylko i wyłącznie w przypadku pracy nadliczbowej, która powstaje w wyniku przekroczenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy (tzn. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Określenie limitu Zgodnie z komunikatem PIP: Metody ustalania liczby godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymywał będzie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, uzależnione są od dziennego wymiaru czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 0,5 etatu, a pełnym etatem. Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu prac, po przekroczeniu której, pracownik zatrudniony np. na 0,5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.” W praktyce pracodawcy rzadko ustalają liczbę godzin ponad wymiar czasu pracy pracownika w porozumieniu z pracownikiem. Ponadto liczba tych godzin najczęściej jest ustalana w taki sposób aby zminimalizować konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia. Przykład 3 W przypadku gdy pracownik zatrudniony na 0,9 etatu (36 godzin w tygodniu) pozostanie w pracy dłużej na polecenie pracodawcy i przepracuje dodatkowe 2 godziny, a w umowie o pracę wskazano, że liczba godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych wynosi: 39 godzin średniotygodniowo, pracownikowi w tym przypadku nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia ponieważ pracował w tygodniu łącznie 38 godzin i nie przekroczył „limitu” 39 godzin. Zmiana wymiaru etatu W przypadku zmiany wymiar etatu pracownika, np. z 09, na 0,5 etatu nadal istnieje konieczność ustalenia liczby godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych. Jeśli wymiar etatu zostaje zmniejszony z pełnego do np. 0,9 etatu liczba godzin do przepracowania w dobie pracowniczej wynosi: 7 godzin i 12 minut, a w tygodniu: 36 godzin. Natomiast jeśli pracownik pracujący w wymiarze 0,5 etatu, ma wskazane w treści umowy o pracę 6 godzin jako liczbę godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych, a przepracował w dobie pracowniczej dodatkowe 4 godziny, przysługuje mu 50% dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach ponadwymiarowych, tj. za 5, 6, 7 i 8 godzinę pracy. Nadgodziny dla niepełnoetatowca. Dodatki do wynagrodzenia Kończąc, pracownikom niepełnoetatowym przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wymiarze 100% wyłącznie z tytułu pracy ponad „limit” świadczonej w nocy, w niedzielę lub święto niebędących dla nich dniem pracy, a także w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub święto. Przepisy dotyczące prawa do 100% dodatku z powodu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy nie mają zastosowania do zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Z kolei za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę), należy w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi innego dnia wolnego. Dodatek do wynagrodzenia wypłaca się tylko w sytuacji, w której z przyczyn obiektywnych udzielenie takiego dnia nie jest możliwe. Pracownikowi może przysługiwać 50% dodatek do wynagrodzenia, w przypadku, gdy pozostanie dłużej w pracy w pozostałe dni, niewymienione powyżej. Więcej informacji: Jak rozliczać nadgodziny przy niepełnym etacie? Artykuł powstał we współpracy z iPersonel Martwisz się o poprawne naliczenie listy płac, wysyłkę PIT-ów i porządek w aktach? Spokojnie, pomoc już nadciąga! iPersonel to system kadrowo-płacowy, który wspomaga zarządzanie kadrami i naliczanie wynagrodzeń w firmach średniej wielkości oraz dużych. Źródło: PIP porady_prawne Pytanie: Kiedy w równoważnym czasie pracy występują nadgodziny dobowe? OdpowiedźZ pracą w godzinach nadliczbowych możemy mieć tutaj do czynienia w razie przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika zgodnie z harmonogramem jego czasu pracy lub w razie przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k. p.). W wyroku z 10 marca 2005 r., II PK 241/04 (OSNP 2005/24/393) Sąd Najwyższy stwierdził, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową. W systemie równoważnego czasu pracy mogą występować przedłużenia dobowego czasu pracy do 12 godzin (w szczególnych jego odmianach z art. 136 i 137 nawet znacznie dłuższe). Godziny pomiędzy 8 a 12 godzina pracy ...

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy